Много освободившихся кандидатов создадут иллюзию большого количества специалистов и, соответственно, уменьшение стоимости кандидата, однако это не будет актуально для финансовой сферы. Специалисты высокого уровня, действительно эффективные, редко оказываются на свободном рынке труда, их удерживают до последнего. Лучшие кандидаты знают, сколько они стоят в сравнении с доходом, который они приносят компании, поэтому демпинговать не станут.

После пандемии с рынка уйдут профессии с рутинным функ- ционалом, уже сейчас в финансовой сфере ускорилась автома- тизация и технологичность процессов. Востребованными будут специалисты по выводу на рынок новых продуктов и услуг, стратегическому планированию, ІТ, диджиталу, e-commerce.

В банковской сфере потребность в высококвалифицированных специалистах будет только расти, особенно когда они задействованы в критических бизнес-процессах, обеспечивающих жизнедеятельность кампании, так же как и уровень доходов этих специалистов.

Все компании сейчас находятся в режиме кратко­срочного планирования, происходит сегментация персонала в зависимости от задействования в процессах, и выстраивается работа с каждым сегментом (удаленная работа, частичная занятость, изменение оплаты труда, отпуска, сокращение и др.). Мы перестроили все HR-процессы для обеспечения беспрерывности и с ориентацией на бизнес-результат с учетом реалий рынка. Мы организовали удаленную работу сроком на год более 60% сотрудников банка и около 90% сотрудников главного офиса. Сокращение персонала во многих отраслях приводит к усилению конкуренции за рабочие места, возрастают требования работодателей, снижается средняя зарплата по рынку. Это в меньшей степени касается финансовой отрасли, так как банки на карантине подтвердили стратегическую важность бесперебойной работы для Украины. Мы не проводили сокращение персонала, а, наоборот, за время карантина трудоустроили 75 человек.

Мы организовали удаленную работу сроком на год более 60% сотрудников банка

Рост зарплат сотрудников в финансовой отрасли при снижении доходов населения, в частности, связан со сложным процессом замены и адаптации банковских специалистов-носителей знаний и технологий, опытных, высококвалифицированных, обладающих техническими навыками и цифровой грамотностью. Не стоит питать иллюзий , что освободившиеся сотрудники HoReCa станут успешными сотрудниками высокотехнологичных финансовых организаций. Сейчас мы готовы платить не только за опыт и знания, но и за умение креативно и гибко подходить к решению задач, восприятие изменений как возможностей, стратегическое и комплексное видение, с учетом экономики результатов и цифр. В кризис конкурентное преимущество работодателя не в красивом офисе, а в открытых коммуникациях, стабильности и в том, как компания ведет себя по отношению к сотрудникам, партнерам и клиентам. Мы персонализировали подход к людям в этот сложный период путем усиления заботы о безопасности и здоровье персонала (страхование, обеспечение защитными средствами, удаленный режим работы, гибкий график). Также мы внедряем Employee Experience Management с доступностью современных технологий и инструментов для ведения бизнеса, открытой коммуникацией, творчеством, свободой, персонализацией и вовлеченностью.

Во времена перемен, перестройки бизнеса и реорганизации мира мы выбрали для себя стратегию оставаться людьми, а это значит обмениваться опытом, внедрять лучшие практики, искать интересные решения и ценить то, что у нас есть.

В условиях карантина польза и ценность дистанционного обучения стали еще более очевидны, как и возможность быстро, качественно, в едином подходе обучать большое количество сотрудников. Дистанционное обучение позволяет получить качественную развернутую аналитику по результатам обучения, что помогает двигаться в правильном направлении с точки зрения улучшения обучения в будущем. Система обучения и развития в Forward Bank — многоуровневый и разнообразный, при этом единый и слаженный механизм. Мы используем разные методы и инструменты, руководствуясь при этом основным принципом: обучение должно помогать решать текущие задачи бизнеса и быть актуальным в будущем компании. Специфика работы в финансовой сфере требует постоянного апгрейда знаний/навыков наших сотрудников. В связи с этим принцип непрерывного обучения — один из важнейших стандартов, который мы соблюдаем в своей работе. Мы по-новому посмотрели на многие HR-инструменты. В период карантина геймификация стала эффективным средством коммуникации и вовлечения и предоставляет бонусы и нематериальное вознаграждение сотрудникам. Платформа обмена опытом стала корпоративной инфраструктурой для обратной связи и всевозможных опросов. Все инструменты для опроса сотрудников и обратной связи трансформируются в системы сбора информации и выработки практических рекомендаций для развития персонала и бизнеса. Мы заботимся о нашем человеческом ресурсе, стараемся не допускать выгорания, относимся к сотрудникам с уважением. Мы выстраиваем наши взаимоотношения таким образом, чтобы сотрудники оставались с нами не только потому, что сейчас сложное время для поиска новой работы, а потому, что мы создали все условия и предоставили максимальные возможности для реализации талантов каждого.

0 0 vote
Article Rating
Подписаться
Уведомление о
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments